Восстановление на работе

Восстановление на работе

Восстановление на работе по решению суда

 

Звоните прямо сейчас и получите ответы на все интересующие вас вопросы!

Одним из самых распространённых нарушений трудового законодательства в Украине является, — незаконное увольнение сотрудника. Очень часто лицо, в отношении которого было совершено незаконное увольнение с занимаемой должности  не предпринимает никаких попыток по  восстановлению на работе, не смотря на то, что в  большинстве случаев закон на стороне работника. Кроме того, работник имеет право — взыскать с работодателя сумму задолженности по заработной плате в связи с вынужденным прогулом, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Нежелание работников защищать свои права, равно как и грубые нарушения законодательства со стороны работодателей, свидетельствуют о низкой правовой культуре украинского общества. В данной статье мы подробно расскажем об увольнении по инициативе работодателя, приведём примеры наиболее распространённых видов незаконных увольнений, а также подскажем, как защитить себя в случае незаконного увольнения.

Для того чтобы у вас было полное представление о таком виде дисциплинарного воздействия как увольнение, и вы могли отличить где законно поступил работодатель, а где нет, начнём с увольнения по инициативе работодателя

Основания по которым работодатель может   уволить сотрудника по собственной инициативе  установлены статьями 40, 41 КЗОТ Украины, к таковым относятся:

-изменения в организации труда и производства, а также ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия;
-несоответствия работника своей должности или выполняемой работе, — по состоянию здоровья или недостаточной квалификации, следствием чего является невозможность выполнять данную работу;
-отказ в допуске к государственной тайне либо отмена допуска к ней, если исполнение обязанностей требует доступа к таковой;
-работник систематически, без уважительных причин не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
-прогула, — отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
-неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
-призыв или мобилизация работодателя — физического лица во время особенного периода;
-установления несоответствия занимаемой должности в период испытательного срока;

При применении норм статьи 40 КЗОТ работодателем должны быть четко аргументированы причины такого увольнения. За два месяца до увольнения, работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. Данное предупреждение оформляется как приказ, в котором работник ставит свою подпись, что подтверждает факт ознакомления с документом. В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку, в случае если задержка выдачи трудовой книжки сделала невозможным дальнейшее трудоустройство, работнику, также как и в случае с незаконным увольнением — выплачивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Незаконное увольнение с работы в Украине

В пример можно привести множество различных ситуаций, в которых работодатель нарушал нормы КЗОТ, и вот наиболее распространённые из них:
1. увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске;
Часто работодатель прекращает трудовые отношения с сотрудником по причине отсутствия последнего на рабочем месте в связи с пребыванием на больничном.
Дело в том, что КЗОТом установлен срок в четыре месяца в пределах которого работодатель не имеет права разорвать трудовой договор с работником. Большинство физических лиц предпринимателей а также должностных лиц предприятий малого бизнеса не осведомлены в трудовом законодательстве должным образом, что приводит к нарушениям прав их сотрудников. Не является исключением увольнение в первые четыре месяца нахождения на больничном.
2. увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за первое опоздание на работу (до 3 часов), невыполнение либо выполнение ненадлежащим образом обязанностей работника, — когда такое нарушение было зафиксировано впервые, либо ранее не фиксировалось и не имеет доказательной базы, — будет считаться незаконным. В данном случае увольнение должно последовать только после предварительного применения меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, такой как выговор. Если сотрудник повторно нарушит трудовую дисциплину в период действия выговора, — работодатель в праве уволить его с указанием причины — «систематическое нарушение трудовой дисциплины, ст. 40 КЗОТ» Следует также учесть тот факт, что выговор действует на протяжении года с момента его вынесения. Таким образом, если работник нарушил трудовую дисциплину по окончании срока действия выговора, к нему снова применяется выговор, а не увольнение.
3. Увольнение беременных женщин или женщин имеющих детей до трёх лет
Работодатель не имеет права увольнять беременных женщин, либо женщин находящихся в отпуске по уходу за ребёнком;
4. Увольнение одиноких матерей с детьми до 14 лет или с детьми — инвалидами, тоже самое касается отцов которые самостоятельно воспитывают детей до 14 лет;
5. Увольнение с указанием причин для увольнения отсутствующих в КЗОТ;
6. Увольнение по сокращению численности штата сотрудников;
7. Увольнение работника без согласия органа профсоюзной организации когда такая организация учреждена;

Восстановление на работе после незаконного увольнения

Наиболее часто используемые варианты решения спора о незаконном увольнении:
1) внесудебный;
2) в судебном порядке;

Внесудебный вариант, подразумевающий восстановление нарушенного права ведением переговоров сотрудника с работодателем, в большинстве случаев — неэффективен, по причине личной заинтересованности работодателя в увольнении сотрудника.

Как правильно обратиться к работодателю с просьбой о восстановлении на работе?
Самая распространённая форма — заявление, которое направляется должностному лицу предприятия ответственному за увольнения, а если работодатель физическое лицо — непосредственно такому лицу. В заявлении о восстановлении на работе указываются данные сотрудника, данные работодателя, в тексте заявления — причины увольнения на которые ссылался работодатель при увольнении, далее приводятся аргументы, которые подтверждают незаконность увольнения. Предупреждаем, что такой способ может отнять у вас много времени!

Восстановление на работе по решению  суда

Восстановление на работе через суд на сегодняшний день самый действенный метод решения вопроса. Если у вас не получилось найти компромисс с работодателем, или очевидно, что переговоры не принесут результата, — необходимо начать подготовку к судебному разбирательству. Следует обратить внимание на срок — 1 месяц (ст. 233 КЗОТ), в течении которого вы можете обратиться в суд с заявлением. Если срок был пропущен, суд может восстановить вам право на обращение при наличии уважительных причин.

Подготовка к обращению в суд

К судебному процессу следует отнестись как можно серьёзнее, поскольку любая ошибка может повлечь за собой негативный результат.
Акцентируем внимание на доказательную базу. От того насколько грамотно будут собраны и проанализированы доказательства зависит успех в решении вашего вопроса. Доказательствами того, что вы работали на предприятии / у предпринимателя будут — трудовой договор, трудовая книжка, личные распоряжения от должностных лиц. Если вы по каким-то причинам не имеете на руках указанных документов, а работодатель отказывается предоставить их, доказательством могут послужить отчеты в органы ГФС (налоговой) о начислении ЕСВ от заработной платы, выписки из банка о зачислении вам денежных средств в качестве заработной платы, а также ведомость из центра занятости о принятии вас на работу. Данные документы можно запросить непосредственно в указанных органах, а в случае отказа в их предоставлении, — истребовать через суд в рамках статьи ст. 135 или 137 ГПК, для этого необходимо заявить суду ходатайство. Также полезными могут быть видеозаписи, аудиозаписи, документы в электронном виде и/или на бумажных носителях, показания свидетелей, выписки и извлечения из реестров и т. д. Как показывает практика, сложностью в доказывании незаконного увольнения может стать прямое сопротивление работодателя в предоставлении необходимых документов, а также отказ сотрудников предприятия свидетельствовать в судебном процессе, скрытие факта трудоустройства работодателем. Поэтому, если имеются предпосылки к вашему увольнению, рекомендуем начать сбор доказательств ещё на рабочем месте. Даже такие, на первый взгляд, не значительные действия как фиксация на видео факта получения распоряжений, получения денежных средств в качестве зарплаты (если зарплата выплачивается на руки ), могут сыграть ключевую роль в доказывании факта выполнения рабочих обязательств.
При составление текста искового заявления, в котором подробно описывается суть правонарушения, по ссылкам на нормы КЗОТ, должны быть четко изложены требования к суду:
1) восстановление на работе в связи с незаконным увольнением;
2) компенсация средней заработной платы в связи с вынужденным прогулом;
3) Также можно потребовать возмещение морального вреда а также издержек на правовую помощь;

Внимание! Исковое заявление должно соответствовать нормам статьи 119 ГПК, в случае несоответствия, суд выносит определение об оставлении заявления без движения. В определении указываются причины, по которым остановлено производство и предоставляется срок для их исправления, данный срок не может превышать пяти дней с момента получения истцом определения. Если все причины остановки производства будут ликвидированы в предоставленный судом срок, исковое заявление считается поданным в день первоначальной подачи.
Судебный сбор в данном случае не оплачивается.

Иск о восстановлении на работе и компенсации средней заработной платы рассматривается судом общей юрисдикции, по месту нахождения либо проживания ответчика (ст. 109 ГПК). Если ответчиком выступает представительство предприятия, то по месту нахождения представительства. Исковое заявление подаётся вместе с доказательствами и квитанциями об оплате судебного сбора, через судебную канцелярию, либо рекомендательным письмом с уведомлением.
Суд должен не позднее трёх дней с момента получения заявления открыть или отказать в открытии производства по делу,  — о чем вынести определение. В определении указывается место, дата и время  судебного заседания или причины отказа в открытии производства.
В зависимости от сложности спора, суд не позднее 10 дней с момента открытия производства, может назначить предварительное судебное заседание. Проводится оно с целью ускорения решения дела или возможности его решения до судебного рассмотрения. Предварительное судебное заседание назначается на усмотрение судьи, и не является обязательным.
Рассмотрение дела по существу
Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных  требований,

Рассмотрение дела по существу

Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных  требований, судебные дебаты.

Судья выступает в роли независимого арбитра, решение принимается по результату исследования доказательств и аргументов сторон.

Решение по делу восстановление на работе через суд, выносится не позднее одного месяца с момента открытия производства.

Как мы видим, исходя из изложенной информации, восстановление на работе в связи с незаконным является сложным юридическим процессом, в котором должен участвовать опытный юрист.

Звоните прямо сейчас и мы ответим на все ваши вопросы!

 

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *